Astrid Haug 1200X

05/10/2020

”Krisen har givet os værktøjer."

Nu skal vi lære at bruge dem.

10 års digitalisering på 3 måneder. Cirka sådan kan arbejdslivet under corona opsummeres på mange kontorer. Men hvordan gør man erfaringerne fra krisen til holdbare forandringer? Det giver digital rådgiver og forfatter Astrid Haug et bud på.

Af Emil Malte Simonsen

Coronakrisen vendte op og ned på verden fra den ene dag til den anden. Den historiske nedlukning af Danmark betød for mange, at arbejdsliv og privatliv pludselig skulle foregå inden for de samme rammer. For dem, det var muligt at arbejde hjemme, skulle mange nye digitale værktøjer opdages og tages i brug, hvis det skulle være muligt at arbejde sammen, hver for sig.

For at undersøge danskernes nye arbejdserfaringer sendte digital rådgiver Astrid Haug sammen med partner og CEO i Master Danmark, Julie Kristine Strange, 200 spørgeskemabesvarelser ud, og ifølge Astrid Haug taler besvarelserne et tydeligt sprog: Der er tale om en new normal for vores arbejdsliv.

”Corona har gjort det meget tydeligt, at vi har behov for at gentænke vores arbejdskultur. I dag kan man med en god computer og wifi nok lave det meste hjemmefra – men det er nok først med corona, hvor mange er blevet kastet hovedkulds ind i en digital omstilling, at det for alvor er gået op for folk, hvor meget man kan klare på distancen – og hvad man ikke kan.”

Nye krav
Det kommer til at stille nye krav til arbejdspladserne, der i fremtiden skal indstille sig på at være mere fleksible i forhold til den enkelte medarbejders behov, mener Astrid Haug. For mange har fået øjnene op for, hvordan alternativer til 8 til 17-dagen på kontoret faktisk kan gøre dem både mere effektive og gladere.

Arbejdsdagen under corona bør derfor ikke være en parentes i historien, siger Astrid Haug, men en katalysator for at skabe en ny normaltilstand på arbejdspladserne.

”Mange af besvarelserne kredser om, hvor meget ekstra tid man pludseligt har, når arbejdet ikke afbrydes af snak og møder, der trækker ud, uden at nogen helt ved hvorfor. Og så er der entydigt ingen, der savner transporten til og fra arbejdspladsen. Det er alt sammen forhold, man som chef bør skrive sig bag øret,” siger Astrid Haug, der dog påpeger, at alle nok ikke fra den ene dag til den anden kan droppe kontorerne og arbejde hjemmefra.

Mange har nemlig stadig ikke knækket, hvordan man skal være sociale sammen, når man ikke fysisk møder ind. Det manglende fællesskab kan på lang sigt blive et problem, hvis ikke man tilgodeser tid til alle de små, umiddelbart unyttige interaktioner, der kendetegner arbejdsdagen på et kontor – for de giver også noget socialt, der er svært at erstatte, mener Astrid Haug.

”Man kan stadigvæk have lyst til at møde ind, men der er mange forskellige løsninger på det, som det er op til hver enkelt arbejdsplads at finde frem til. Det kan godt være, man ikke finder den rette balance i første hug, så tillad jer selv at eksperimentere med forskellige metoder henover en periode.”

En thought leader starter ikke med begrænsningerne
Hvordan man implementerer de nye digitale erfaringer, er der ifølge Astrid Haug ikke en universel løsning på. Hun foreslår, at man laver en debriefing på corona-krisen, hvor medarbejderne kan fortælle, hvad der ikke har fungeret, og hvad de gerne vil tage med.

Man kan dårligt kommunikere for meget, mener hun, så man skal sikre sig, at rammerne skabes, for at medarbejderne kan komme til orde. F.eks. ved at lave anonyme surveys, der evaluerer både arbejdspladsen og den enkelte medarbejders håndtering af krisen.

”Har alle følt sig godt klædt på? Har de fået den information, de skulle bruge? Hvad har manglet? Hvad kunne de godt tænke sig mere af fremadrettet? Det er vigtige spørgsmål at stille, for det giver indblik i, hvordan man konkret kan blive en bedre arbejdsplads,” siger Astrid Haug.

Medarbejderne sidder lige nu med uvurderlig viden om, hvordan man får mest ud af dem. Det er derfor en gylden mulighed for chefer, der formår at omstille den viden til konkrete forandringer. For Astrid Haug betyder det først og fremmest proaktivitet og fleksibilitet.

”Krisen har givet os værktøjer. Nu skal vi lære at bruge dem. En god leder starter ikke med begrænsningerne, hvis medarbejderne kommer med løsninger, de har fundet ud af, fungerer for dem. Lad dem prøve dem af. Men hvis medarbejderne vil have anbefalinger og retningslinjer for, hvordan arbejdet skal udføres, så skal de selvfølgelig have det. Gør det til en del af den strategiske linje, at I er fleksible – det er også godt for bundlinjen.”

Gode råd: 5 niveauer af proaktivitet
Astrid Haug har sammen med Julie Kristine Strange udgivet e-bogen ’Fremtidens digitale arbejdsliv’ i juni i år. Her giver de 5 konkrete råd til niveauer af proaktivitet, som chefen kan handle ud fra. Rådene gengives her i kort form.

  1. Fleksibilitet

Vis dine medarbejdere tillid, hvis de ønsker friere rammer, og sæt klare forventninger og mål til arbejdet. Vær indstillet på, at I ikke har den endelige løsning med det samme, men prøver flere ting af. Og at den samme model ikke nødvendigvis passer til alle typer funktioner og personligheder.

  1. Hjemmearbejdspladsen

Er alt til stede, der kan gøre hjemmet til en god arbejdsplads? Sørg for at give medarbejderne det nødvendige udstyr til, at hjemmet kan erstatte kontoret – det kan også være i form af personalegoder, der kan komme i form af alt fra greenscreens til kaffe eller lignende.

  1. Teknologi

Sørg for at have de rette IT-løsninger. I finder næppe ét enkelt system, der klarer alt. Udnyt medarbejdernes erfaringer og prøv forskellige løsninger af. Husk at tilgodese sociale fora, hvor der også er plads til mere uformel dialog (Teams eller Slack er ofte brugt).

  1. Indretning af kontoret

Optimér kontoret til jeres nye behov. Kan I klare jer med mindre plads? Eller sørg for at den nye plads, I har, fordi flere arbejder hjemme, bliver brugt til noget andet – et træningsrum eller andet? Skal der være telefonbokse og stillezoner eller mødefri dage på kontoret?

  1. Arbejdskultur – fysisk og digitalt

Find ud af, hvad der kendetegner jeres kultur i fællesskab. Få medarbejderne til at beskrive, hvad der er godt eller uundværligt for dem ved at arbejde hos jer. Afstem også forventninger til hinandens tilgængelighed – hvis nogle foretrækker at arbejde sent, mens andre tidligt, skal I være klar til kompromisser.

Artiklen har været bragt i GRAKOMs magasin, der udkom i september i år.

Relaterede artikler

Er du blevet

Nysgerrig?

Vil du opdateres på hvad der sker i Creative Club? Tilmeld dig nyhedsbrevet og få værdifulde indsigter og relevante arrangementer direkte på mail.

En del af GRAKOM